Una de las cosas que siempre me ha llamado la atención de los cazatalentos es su capacidad para pulsar la capacidad de los candidatos formulando las preguntas más peregrinas:
- ¿cuánto ha invertido vd en publicidad? vs ¿cuántos productos ha contribuído vd a vender?: lo más normal es que quien oferta un puesto de Marketing o Comunicación de alto nivel valore por encima de todo la capacidad de liderazgo y de gestión del candidato. Y naturalmente desea tener el mayor grado de certeza respecto a estas capacidades. La mejor manera de evaluar este extremo, es contrastar con el candidato el éxito comercial de las marcas por él gestionadas. Por mi experiencia de haber entrevistado y sido entrevistado, una de las peores es preguntarle cuánto ha invertido en publicidad en su último trabajo. Con esta pregunta demuestran desconocer el verdadero objetivo de nuesta profesión (satisfacer las necesidades de los consumidores, con o sin inversión en comunicación), sustituyéndolo por la falsa creencia de que el Marketing consiste en la ejecución de alguna de sus herramientas (campañas de publicidad, promociones…). Tan absurdo como sería valorar el trabajo de un policía contando el número de delicuentes a los que ha disparado con su arma reglamentaria. Por esta regla de tres, por citar uno de los fichajes más sonados de los últimos años, Amancio Ortega jamás habría contratado a Pablo Isla como consejero delegado de Inditex: es que Altadis -de donde procede Isla- no hace publicidad porque opera en el sector tabaquero.
- ¿qué ha hecho vd en términos de estrategias de precio, producto, distribución, comunicación?: una pregunta genérica e inabarcable que demuestra el desconocimiento de muchos head hunters sobre la realidad de las tareas de un ejecutivo
- ¿qué se ve vd haciendo dentro de 3 años?: pues hombre, trabajando en esta empresa que me está entrevistando, ¿no?
- ¿qué sistema utiliza para conseguir que su equipo alcance los objetivos marcados? hummmm… ¿no hacen lo mismo todos los jefes? buscar el mejor equilibrio entre la compensación económica y delegar e intentar motivar a sus equipos desde el plano emocional para que éstos puedan desarrollarse. La respuesta a esta pregunta en todo caso permitirá valorar la capacidad de síntesis y de exposición del candidato, más que descubrir un revolucionario enfoque de gestión de personal.
- ¿cuáles son sus expectativas salariales?: veamos… ¿ganar lo mismo que Fernando Alonso? Por pedir que no quede. ¿No es más coherente ofrecer al candidato una banda salarial que él mismo puede aceptar o rechazar?
- envíanos tu currículum y nosotros lo estudiamos…: yo creía que el negocio del head hunter consistía en conocer con la mayor profundidad posible (hasta el punto de establecer una relación de mutua confianza) al mayor número de candidatos. De este modo, sería capaz de responder instantáneamente a un encargo, recomendando a aquellos candidatos más adecuados al puesto tanto por aptitudes como por actitudes y motivaciones. Pues resulta que últimamente la mayor parte de los head hunters han adquirido el hábito de dejar todo para el final, y apenas muestran interés en conocer su producto previamente (e.d. no establecen relaciones de confianza con los candidatos hasta que tienen sobre la mesa un proyecto concreto). Con ello las posibilidades reales de dar con la persona idónea disminuyen considerablemente.
Como consecuencia de todo esto y de la escasez de puestos de trabajo de alto nivel que muestra el mercado en este momento, yo te recomendaria que si no quieres descartar por completo a las empresas de selección, como mínimo las dejes a un segundo nivel de prioridad por detrás de tu network de contactos personales on y off line.
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